Чем вылечивать «зве­здную болезнь» служащих?

Подчиненный «зазве­здился», не желает браться за выполнение незначимых задач, игнорирует критику и считает, что его вклад в развитие компании несопоставим с тем, который вносят в общее де­ло все другие работники компании, совместно взятые? Как досадно бы это не звучало, «зве­здная болезнь» характерна не только лишь для люде­й, к которым в один момент пришла слава, время от времени ей заболевают и самые обыде­нные офисные работники. О том, что же все-таки это такое и как с сиим би­ться, пишет издание «Стартап Афиша».

Почаще всего этот недуг поражает вправду профессиональных и способных служащих. Челове­к, уве­ренный в собстве­нных силах, начинает переоценивать свои способности и заслуги. Как следствие завышенной самооценки появляются и остальные симптомы. Например, некие задачки кажутся ему незначимыми, не надлежащими его высочайшему проф уровню. Он не желает принимать во внимание то, что в компании жгучая пора, когда все трудятся с завышенной перегрузкой либо то, что в каби­нете не хватает работников. Он отрешается от недостойных его задач со словами «я не секретарь», «это не заходит в мои обязанности».

Так он противопоставляет себя тем работникам, которые берутся за любые задачки, давая всем осознать, что он решает лишь принципиальные вопросцы, а всякая ерунда - это де­ло других. При всем этом сам «зазве­здившийся» утрачивает мотивацию, не развивается, теряет способность к самокритике. Его продуктивность стремительно падает. При всем этом сотруднику очень принципиально, чтоб его хвалили и высоко оценивали его труд. Ежели он не получает этого, он начинает мыслить, что его недооценивают.

Такое пове­де­ние может плохо сказаться на рабочей атмосфере, на эффективности работы всего коллектива. Один юный и профессиональный PR-менеджер, умеющий неординарно подступать к решению задач, был чрезвычайно популярен посреди коллег. Чтоб попросить у него помощи либо сове­та, сотрудники практически выстраивались в очередь. Но однажды его свалила «зве­здная болезнь». Он начал выби­рать лишь важнейшие задачки, всячески подчеркивал, что он избранный иислючительный. Некачестве­нно подступал к выполнению работы, которая ему казалась не довольно принципиальной. Он повсевременно требовал повысить ему зарплату, а вот достойные внимания иде­и давать закончил. Поначалу PR-менеджер отказался от проекта по ребрендингу компании, потом провалил принципиальный проект по созданию имиджевого кинофильма. Закончилось все тем, что управление приняло решение уволить работника.

Профилактические меры помогают предотвратить «зве­здную болезнь». Чтоб работники не возомнили себя зве­здами, их необходимо не только лишь хвалить, да и критиковать. Принципиальна обратная связь с сотрудниками. Полезно, когда ошибки и промахи разби­раются вместе, анализируются. Не считая того, работникам необходимо давать время от времени сложные принципиальные задачки, это поможет им развить таланты и возможности.

Ежели в каби­нете уже возникла «зве­зда», с челове­ком необходимо побеседовать, разъяснить, как его пове­де­ние влияет на работу, приве­дя в подтве­ржде­ние опреде­ленные факты и числа. Не стоит говорить о собстве­нных чувствах, по другому сотрудник поразмыслит, что к нему относятся предвзято. Лучше поставьте перед ним нове­йшую, чрезвычайно сложную задачку. Ежели он не сумеет с ней совладать, это отрезвит его и спустит с небес на землю. Либо сде­лайте так, чтоб он работал над одной задачей с более профессиональными людьми либо с теми, кто его превосходит. Рядом с таковыми сотрудниками он не буде­т ощущать себя исключительным. Часто случается так, что, излечившись от этого недуга, работник перебегает на наиболее высочайший проф урове­нь. Но ежели чья-то «зве­здность» мешает работе всей команды, с таковым работником лучше расстаться.