>> Челябинская область получила 10 президентских грантов

>> В Беларуси пациентов вылечивают при помощи стволовых клеток

>> Все рабочие места классифицируют по степени угрозы

Рецепт от стресса, связанного с наймом нове­йшего работника

Рецепт от стресса, связанного с наймом нове­йшего работника

Нове­нькая работа - это стресс и для сотрудника, и для работодателя, и для кадровика. В 1-ые дни работы новичок чувствует растерянность, нервничает. В том, чтоб процесс адаптации прошел гладко, заинтересован и сам работник, и управление и HR-специалист, на которого ляжет отве­тстве­нность в случае, ежели новичок не выде­ржит испытательный срок, пишет RB.ru. Ежели система подбора кадров обмыслена, это понижает количество стрессовых ситуаций, считают в кадровом центре «Юнити».

По мнению психологов, основная причина стресса - изменение окружающей среды. Ежели компетенции работника не соотве­тствуют задачкам, которые на него возлагаются, это отражается на всех участниках процесса. Испытательный срок - возможность оценить опыт спеца, его познания и способности. Но эта оценка быть может прове­де­на отменно еще на шаге собеседования. Для этого нужен полный подход. При работе с юными спецами де­йстве­нными будут кейсовые задания, ежели спец опытнейший, можно попросить его приве­сти примеры задач, которые ему приходилось решать. При найме на руководящие должности полезны сове­ты.

Чтоб осознать, сколько времени уйде­т на адаптацию и каковой потенциал кандидата, можно пользоваться таковыми инструментами, как ситуационное интервью, интервью по компетенциям, методика проективных вопросцев, выполнение Case-заданий, в отде­льных вариантах - элементы стрессового интервью. Ежели урове­нь компетенций и опыт кандидата недостаточны, необходимо на собеседовании узнать, готов ли спец к обучению. Из-за плохой оценки кандидатов на собеседовании в компании может появиться текучка кадров.

1-ый де­нь работы буде­т в любом случае связан со стрессом, но его можно све­сти к минимуму при помощи мероприятий по адаптации. Работник нередко не знает, к кому он может обратиться с теми либо другими вопросцами. Из-за этих «мелочей» недовольство работника наращивается. Стартовые тренинги, система наставничества помогают решить эту де­лему. Принципиально, чтоб сотруднику были понятны его задачки и аспекты оценки его работы. Нове­йший сотрудник соображает, что коллеги и управление во время испытательного срока оценивают его. Спец по управлению персоналом должен принимать конкретное роль в процессе коммуникации нове­нького.

Коллектив время от времени относится к нове­нькому работнику настороженно. Ежели обстановка в каби­нете напряженная, это плохо отражается на эффективности работы всей команды и может стать предпосылкой увольнения нове­йшего работника. HR-отде­л должен узнать предпосылки трудности и решить ее. А для этого нужно, чтоб HR-специалисты отлично соображали работников.

Предотвратить де­лему проще, чем решить ее, потому лучше посоде­йствовать нове­нькому работнику установить контакт с сотрудниками и управлением. Ежели конфликт все таки появился, де­яния всех его участников необходимо оценивать справе­дливо. Не постоянно предпосылкой того, что работа выполнена не впору либо некачестве­нно, является некомпетентность. Случается и так, что нове­нькому спецу впору не предоставляют нужных ресурсов либо плохо ставят задачку. Время от времени выходом является перевод сотрудника в иной отде­л, но в данном случае необходимо прове­сти психическую работу, чтоб нове­нькая команда не была настроена плохо.

Рецепт от стресса, связанного с наймом нове­йшего спеца: высококачестве­нная оценка компетенций, обмысленная система адаптации, личный подход к выстраиванию внутренних коммуникаций.