Рецепт от стресса, связанного с наймом новейшего работника
Новенькая работа - это стресс и для сотрудника, и для работодателя, и для кадровика. В 1-ые дни работы новичок чувствует растерянность, нервничает. В том, чтоб процесс адаптации прошел гладко, заинтересован и сам работник, и управление и HR-специалист, на которого ляжет ответственность в случае, ежели новичок не выдержит испытательный срок, пишет RB.ru. Ежели система подбора кадров обмыслена, это понижает количество стрессовых ситуаций, считают в кадровом центре «Юнити».
По мнению психологов, основная причина стресса - изменение окружающей среды. Ежели компетенции работника не соответствуют задачкам, которые на него возлагаются, это отражается на всех участниках процесса. Испытательный срок - возможность оценить опыт спеца, его познания и способности. Но эта оценка быть может проведена отменно еще на шаге собеседования. Для этого нужен полный подход. При работе с юными спецами действенными будут кейсовые задания, ежели спец опытнейший, можно попросить его привести примеры задач, которые ему приходилось решать. При найме на руководящие должности полезны советы.
Чтоб осознать, сколько времени уйдет на адаптацию и каковой потенциал кандидата, можно пользоваться таковыми инструментами, как ситуационное интервью, интервью по компетенциям, методика проективных вопросцев, выполнение Case-заданий, в отдельных вариантах - элементы стрессового интервью. Ежели уровень компетенций и опыт кандидата недостаточны, необходимо на собеседовании узнать, готов ли спец к обучению. Из-за плохой оценки кандидатов на собеседовании в компании может появиться текучка кадров.
1-ый день работы будет в любом случае связан со стрессом, но его можно свести к минимуму при помощи мероприятий по адаптации. Работник нередко не знает, к кому он может обратиться с теми либо другими вопросцами. Из-за этих «мелочей» недовольство работника наращивается. Стартовые тренинги, система наставничества помогают решить эту делему. Принципиально, чтоб сотруднику были понятны его задачки и аспекты оценки его работы. Новейший сотрудник соображает, что коллеги и управление во время испытательного срока оценивают его. Спец по управлению персоналом должен принимать конкретное роль в процессе коммуникации новенького.
Коллектив время от времени относится к новенькому работнику настороженно. Ежели обстановка в кабинете напряженная, это плохо отражается на эффективности работы всей команды и может стать предпосылкой увольнения новейшего работника. HR-отдел должен узнать предпосылки трудности и решить ее. А для этого нужно, чтоб HR-специалисты отлично соображали работников.
Предотвратить делему проще, чем решить ее, потому лучше посодействовать новенькому работнику установить контакт с сотрудниками и управлением. Ежели конфликт все таки появился, деяния всех его участников необходимо оценивать справедливо. Не постоянно предпосылкой того, что работа выполнена не впору либо некачественно, является некомпетентность. Случается и так, что новенькому спецу впору не предоставляют нужных ресурсов либо плохо ставят задачку. Время от времени выходом является перевод сотрудника в иной отдел, но в данном случае необходимо провести психическую работу, чтоб новенькая команда не была настроена плохо.
Рецепт от стресса, связанного с наймом новейшего спеца: высококачественная оценка компетенций, обмысленная система адаптации, личный подход к выстраиванию внутренних коммуникаций.